Yargıtay’dan Yıllık İzin Kararı: Kıdem Tazminatında 10 Gün Detayı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yıllık izin konusunda verdiği karar, çalışanların kıdem tazminatı hakkı açısından dikkat çeken bir ayrımı ortaya koydu. Yıllık izinlerin 10 günden kısa sürelerle kullanılması tek başına işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı sağlamıyor. Kararda, izinlerin çalışanın talebi ve rızasıyla kullanılıp kullanılmadığı belirleyici oldu.
Yargıtay’dan yıllık izin kullanan çalışanları ilgilendiren karar
Yıllık izin konusunda işçi ve işveren arasındaki uygulamalar, zaman zaman kıdem tazminatı uyuşmazlıklarına konu oluyor. Özellikle yıllık izinlerin birkaç gün şeklinde parçalara bölünerek kullanılması, çalışanların hakları açısından önem taşıyor.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önüne gelen bir uyuşmazlıkta çalışanın farklı dönemlerde kısa süreli yıllık izinler kullanmasını değerlendirdi. Daire, işçinin kendi talebi ve rızasıyla kullandığı kısa süreli izinlerin tek başına işverene karşı haklı fesih gerekçesi oluşturmayacağına hükmetti.
Karar, kıdem tazminatı açısından da önemli bir ayrım ortaya koydu.
10 günden kısa yıllık izin kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?
Çalışanların merak ettiği konuların başında “10 günden az yıllık izin kullanmak kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?” sorusu geliyor.
Yargıtay’ın kararında bu konuda otomatik bir hak oluşmadığı görüldü. Başka bir ifadeyle, yıllık iznin 1, 2, 3 veya birkaç günlük parçalar halinde kullanılmış olması tek başına çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebileceği anlamına gelmiyor.
Burada önemli olan nokta, kısa süreli izinlerin hangi koşullarda kullanıldığı.
Yargıtay, çalışanın kendi isteğiyle ve rızasıyla kısa süreli izin kullanması ile işverenin çalışanın daha uzun süreli izin talebini engelleyerek izni sürekli şekilde bölmesi arasında ayrım yapılması gerektiğine işaret etti.
Yıllık izin neden 10 günden kısa bölünüyor?
Yıllık izin hakkının kullanılmasında temel kurallardan biri, iznin işçinin dinlenme hakkını sağlayacak şekilde kullandırılması.
Ancak uygulamada çalışanlar bazen kendi talepleri doğrultusunda yıllık izinlerini birkaç günlük dönemlere ayırabiliyor. Özellikle hafta sonları ve resmi tatillerle birleştirilen izinler, çalışanların yıllık izinlerini daha küçük parçalar halinde kullanmasına neden olabiliyor.
Yargıtay’ın değerlendirmesinde de çalışanın kısa süreli izinleri kendi isteğiyle kullandığının anlaşılması önemli oldu.
Bu nedenle “10 günden kısa izin kullandırıldı, kıdem tazminatı kesin olarak doğdu” şeklinde genel bir sonuç çıkarmak mümkün değil.
Yargıtay kararında çalışanın izin kullanımı nasıl değerlendirildi?
Karara konu olayda çalışanın uzun çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık izinlerin tamamını kullanmadığı ve farklı dönemlerde kısa süreli izinler kullandığı görüldü.
Dosyadaki kayıtlarda bazı izinlerin yarım gün, 1 gün, 2 gün, 3,5 gün, 5 gün, 6 gün ve 7 gün gibi sürelerle kullanıldığı belirtildi.
Ancak Yargıtay, bu izinlerin çalışanın isteği ve rızası dışında işveren tarafından zorunlu olarak bu şekilde kullandırıldığına ilişkin yeterli kanıt bulunmadığı değerlendirmesini yaptı.
Bu nedenle kısa süreli izin kullanımı tek başına haklı fesih sebebi olarak kabul edilmedi.
İşveren yıllık izni istediği gibi bölebilir mi?
Burada çalışanların dikkat etmesi gereken önemli bir nokta bulunuyor.
Yıllık iznin bölünmesi konusunda işverenin sınırsız bir yetkisi bulunmuyor. Yıllık izin hakkı, çalışanın dinlenme hakkının korunması amacı taşıyor.
Ancak çalışan ile işveren arasında izinlerin farklı dönemlerde kullanılması konusunda anlaşma bulunması ve kısa süreli izinlerin çalışanın talebi doğrultusunda kullandırılması, uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyor.
Dolayısıyla çalışanların kendi istekleriyle kullandıkları birkaç günlük izinlerle, işverenin çalışanı uzun süreli izin kullanmaktan fiilen mahrum bırakması aynı hukuki durum olarak değerlendirilmiyor.
Kıdem tazminatı için hangi ayrıntılara dikkat edilmeli?
Kıdem tazminatı konusunda yıllık izin kullanımına ilişkin bir uyuşmazlık yaşayan çalışanlar açısından yalnızca izin günlerinin sayısına bakılması yeterli değil.
İzin talebinin kim tarafından yapıldığı, işverenin izin konusundaki tutumu, kullanılan izinlerin kayıtları ve çalışanın daha uzun süreli izin talep edip etmediği gibi ayrıntılar önem taşıyor.
Bu nedenle çalışanların yıllık izin taleplerini mümkün olduğunca yazılı olarak iletmesi ve işverenin onayını kayıt altında tutması, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önem kazanabilir.
Özellikle işveren tarafından yıllık izinlerin sürekli olarak birkaç günlük parçalara bölündüğünü düşünen çalışanların, izin taleplerini ve işverenin yanıtlarını belgelemeleri hak kayıplarının önlenmesi açısından önem taşıyor.
Yargıtay kararının çalışanlar açısından anlamı ne?
Yargıtay’ın kararı, 10 günden kısa yıllık izin kullanan her çalışanın kıdem tazminatı hakkını kaybettiği ya da bu şekilde izin kullanan her çalışanın otomatik olarak kıdem tazminatı alabileceği anlamına gelmiyor.
Kararın dikkat çektiği temel nokta, izin kullanımının koşullarının değerlendirilmesi.
Çalışanın kendi talebiyle kısa süreli izin kullanması farklı, işverenin çalışanın daha uzun süreli izin talebine rağmen yıllık izni sürekli olarak bölmesi farklı bir durum olarak ele alınıyor.
Bu nedenle Yargıtay yıllık izin kararı, özellikle yıllık izinlerin bölünmesi ve kıdem tazminatı arasındaki ilişkinin somut olayın şartlarına göre değerlendirilmesi gerektiğini gösteriyor.
Çalışanların yıllık izin kayıtlarını, izin taleplerini ve işveren tarafından verilen cevapları saklaması bu açıdan önem taşıyor.
